কর্মক্ষেত্রের সেটিংসে দ্বন্দ্ব অনিবার্য এবং সহকর্মী, তত্ত্বাবধায়ক এবং অধীনস্থদের মধ্যে বা কর্মচারী এবং বহিরাগত স্টেকহোল্ডারদের মধ্যে যেমন গ্রাহক, সরবরাহকারী এবং নিয়ন্ত্রণকারী সংস্থাগুলির মধ্যে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। দ্বন্দ্ব পরিচালনা করা একটি মূল পরিচালনার দক্ষতা এবং সমস্ত ছোট ব্যবসায়িকদের উচিত কর্মক্ষেত্রের একটি ইতিবাচক পরিবেশ বজায় রাখতে কার্যকর দ্বন্দ্ব পরিচালনার দক্ষতা অধ্যয়ন করা এবং অনুশীলন করা।
বৈষম্যের বিষয় বিরোধের দিকে নিয়ে যায়
বৈষম্য উত্তপ্ত সংঘাতের উত্স হতে পারে, কোনও সংস্থা বা এর মালিকদের জন্য আইনী সমস্যায় সম্ভবত শেষ হওয়া ing কর্মচারীদের পক্ষ থেকে ব্যক্তিগত কুসংস্কার বা কর্মচারীদের সাথে খারাপ ব্যবহারের উপলব্ধি থেকে বৈষম্যমূলক কোন্দল দেখা দিতে পারে।
বৈষম্য-সম্পর্কিত দ্বন্দ্বের উদাহরণ হিসাবে, এমন একটি সংস্থার সংখ্যালঘু কর্মচারীর কল্পনা করুন যিনি মনে করেন যে তিনি নিয়মিতভাবে এই গোষ্ঠীর বেশিরভাগ সাধারণ কাজের দায়িত্ব অর্পণ করেছেন। এই কর্মচারী টিম সদস্য এবং পরিচালকদের বিরুদ্ধে বিরক্তি পোড়াতে শুরু করতে পারে, অবশেষে হ্রাস উত্পাদনশীলতা বা সরাসরি মৌখিক দ্বন্দ্বের মধ্য দিয়ে আঘাত শুরু করবে। এই সমস্যাটি সমাধান করার জন্য, একজন পরিচালক পুরো টিমের সাথে বসে কীভাবে কাজগুলি নির্ধারিত হয় তা নিয়ে আলোচনা করতে পারে এবং প্রয়োজনীয় কাজগুলি যাতে সুষমভাবে বিভক্ত হয় তা নিশ্চিত করার জন্য প্রয়োজনীয় পরিবর্তন করতে পারে।
পারফরম্যান্স পর্যালোচনা দ্বন্দ্ব
কোনও কর্মচারী একটি নেতিবাচক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা পেতে পছন্দ করে না, তবে পর্যালোচনায় নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়া পর্যালোচনার সময়কালে কর্মচারীর নিজস্ব ক্রিয়াকলাপের ভিত্তিতে অনিবার্য হতে পারে।
প্রত্যাশিত বেতন বৃদ্ধি, পদোন্নতি বা কার্য সম্পাদন সম্পর্কিত অন্যান্য প্রণোদনা না পেয়ে কর্মীরা ক্ষুব্ধ হয়ে উঠতে পারে এবং গসিপের মাধ্যমে অসন্তুষ্টি ছড়িয়ে দিয়ে এবং কাজের ক্ষেত্রে নেতিবাচক মনোভাব ছড়িয়ে দিতে পারে। কর্মীরা কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা চলাকালীন সুপারভাইজারের সাথে সরাসরি তর্ক করতে পারেন, সংবেদনশীল পরিস্থিতি তৈরি করে যাতে কৌশলগত যোগাযোগের প্রয়োজন হয়। নেতিবাচক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা থেকে উদ্ভূত দ্বন্দ্বের সমাধানের জন্য, কর্মচারীর সাথে তার কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য একটি দৃ solid়, সময়সীমাবদ্ধ পরিকল্পনা তৈরি করতে সরাসরি কাজ করুন এবং গ্যারান্টিযুক্ত প্রণোদনাগুলির সাথে এই লক্ষ্যগুলির সমাপ্তিটি বেঁধে দিন। লক্ষ্য অর্জনের ক্ষেত্রে তাদের নিবেদনের পরিমাণ বাড়ানোর লক্ষ্যে কর্মচারীদের লক্ষ্য নির্ধারণের সময় একটি ভয়েস মঞ্জুর করুন।
গ্রাহকদের সাথে দ্বন্দ্ব
বিক্রয় এবং গ্রাহকসেবা কর্মচারীরা শিল্পের উপর নির্ভর করে মোটামুটি নিয়মিত ভিত্তিতে গ্রাহকদের সাথে দ্বন্দ্বের অভিজ্ঞতা নিতে পারেন। বিক্রয়কর্মীদের দ্বারা অভিজ্ঞ একটি সাধারণ দ্বন্দ্ব হ'ল একজন অসন্তুষ্ট গ্রাহক যিনি ব্যক্তিগতভাবে একজন বিক্রয়কর্মীর দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে প্রতারণা বোধ করেন।
উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও গাড়ি বিক্রয়কারী কোনও পারফরম্যান্স গ্যারান্টি বা ওয়্যারেন্টি ছাড়াই ব্যবহৃত গাড়ী বিক্রি করে এবং ক্রেতার উপর গাড়িটি ভেঙে যায়, ক্রেতা ক্রোধে বিক্রয়কর্মীর মুখোমুখি হয়ে ফিরে যেতে পারে এবং ফেরতের দাবি জানাতে পারে। এই দ্বন্দ্বগুলি সমাধানের সর্বোত্তম প্রথম পদক্ষেপটি এমন কোনও ম্যানেজারকে জড়িত করা উচিত যার কাছে গ্রাহকের কাছে ফেরত, ছাড় বা অন্যান্য স্বচ্ছন্দ অঙ্গভঙ্গির অফার দেওয়ার অধিকার রয়েছে যদি আপনি এমন কোনও পরিস্থিতিতে না থাকেন যেখানে কর্মীরা এই ধরণের সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতাপ্রাপ্ত না হন।
পরিচালকদের এবং অধীনস্থদের মধ্যে দ্বন্দ্ব
পরিচালকদের এবং অধীনস্থদের মধ্যে ব্যক্তিত্বের সংঘর্ষের কারণে অনেকগুলি আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে। কর্মচারীরা আরও কর্তৃত্ববাদী পরিচালকদের দ্বারা লাঞ্ছিত বা ধাক্কা অনুভব করতে পারে, বা আরও হ্যান্ডস অফ ম্যানেজারের দিকনির্দেশের অভাব বুঝতে পারে। টাইপ-এ ব্যক্তিত্বযুক্ত পরিচালকরা লক্ষ্য নির্ধারণ করতে পারেন যা তাদের অধীনস্থদের জন্য অত্যন্ত উচ্চাকাঙ্ক্ষী, ব্যর্থতা এবং অনিবার্য দ্বন্দ্বের জন্য তাদের সেট আপ করতে পারে।
এই ব্যক্তিত্বের অমিলটি পরিচালনা করতে প্রথমে পরিচালক এবং অধস্তনদের মধ্যে বোঝাপড়া করার চেষ্টা করুন যাতে প্রতিটি পরিস্থিতির ক্ষেত্রে অন্যের দৃষ্টিভঙ্গি বুঝতে পারে। দ্বন্দ্ব পরিচালনার পরিস্থিতিগুলি কখনই শৃঙ্খলাবদ্ধ শুনানীরূপে আচরণ করবেন না যেমন ম্যানেজারগুলি সহজাতভাবে সঠিক এবং কর্মীরা সহজাতভাবে ভুল; ভাল কর্মীদের হারাতে এটি একটি নির্ভরযোগ্য উপায়। যদি দু'জন বুঝতে না পারে, তবে যদি সম্ভব হয় তবে কর্মচারীকে অন্য পরিচালকের তত্ত্বাবধানে রাখুন।
